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Il signifie que deux parties s'échangent des messages sexuellement explicites. Il peut se présenter sous la forme de textes, de photos ou de vidéos de la partie concernée ou de quelqu'un d'autre, partagés via des téléphones, des PC ou des tablettes, donc facilement réalisables. Alors, le sexting est-il illégal ? C'est une question cruciale qui se trouve dans la zone d'ombre lorsqu'il s'agit de la traiter légalement. Dans cet article, nous allons essayer de clarifier les choses. Nous examinerons certaines des lois sur le sexting dans les États américains et la manière dont les parents peuvent aborder le problème avec leurs adolescents. Continuez à faire défiler ! Partie 1 Quel type de sexting est illégal ? Avec la généralisation des outils de communication électronique, le sexting est devenu un moyen habituel d'interaction dans le monde entier. Cependant, il existe des cas où il s'agit d'une préoccupation juridique importante ayant de graves répercussions. Vous trouverez ci-dessous des situations où le sexting sont illégaux Distribution de sexto sans consentement c'est le cas lorsqu'une personne partage des photos de nus d'une autre personne sans lui demander sa permission. Dans de nombreux États, cette pratique est placée sous le signe de la pornographie de vengeance et a de graves conséquences. Pornographie enfantine lorsqu'une personne mineure moins de 18 ans partage des photos nues d'elle-même ou d'un autre jeune ; Si ces photos sont partagées avec un adulte, celui-ci est susceptible d'être accusé de possession de pornographie enfantine. De plus, lorsqu'un adulte envoie des images de nus d'un mineur, il peut être accusé de distribution de pornographie enfantine. Lorsque le sexting se fait entre deux mineurs consentants, les conséquences ne sont pas graves. Les personnes concernées ne sont pas poursuivies pour possession de pornographie enfantine. Harcèlement, traque et intimidation le sexting ont fait des ravages parmi les enfants et ont conduit d'autres personnes à se suicider. Surtout lorsqu'ils se rendent compte que leurs photos de nus ont été partagées publiquement à leur insu par quelqu'un en qui ils avaient confiance. Une des principales causes de cyberintimidation, de harcèlement et de traque chez les mineurs qui accèdent à Internet avec leurs appareils électroniques. Les adultes qui envoient des photos d'eux-mêmes nus à des mineurs sont accusés d'abus et de harcèlement d'enfants. Ces accusations ne se limitent pas seulement aux cas où des mineurs sont impliqués, mais aussi aux cas où deux adultes sont impliqués. Sexting inapproprié au travail dans le cadre de l'emploi, lorsque quelqu'un obtient des sexts non désirés, il/elle le signale au personnel des RH. L'expéditeur des sexts est accusé de harcèlement sexuel et fait l'objet de graves poursuites devant les tribunaux. Avec ces effets néfastes de sexting chez les jeunes et les moins jeunes, il existe des lois sur le sexting, en particulier dans les États, mises en place pour protéger les enfants et punir les coupables en conséquence. Examinons quelques lois sur le sexting pour adolescents dans les États américains. Un adulte qui envoie ou reçoit du matériel sexuellement explicite d'un mineur faisant l'objet de poursuites en vertu de la loi fédérale. Les adolescents qui créent et partagent des images sexuellement explicites d'eux-mêmes produisent, distribuent et possèdent pratiquement de la pornographie enfantine. Toute personne, en dépit de son âge, peut être poursuivie si elle est prise en train de distribuer ou de posséder des nus de mineurs. Dans l'État de l'Arizona, si des mineurs consentants se font prendre à faire de sexting, ils peuvent être reconnus coupables d'un délit mineur de classe 3. Les adultes de plus de 18 ans qui sextent avec un mineur sont accusés en vertu des lois de l'Arizona sur la pornographie enfantine. La Californie poursuit toute personne qui crée, distribue ou possède des images sexuellement explicites de mineurs en vertu des lois sur la pornographie enfantine. Maintenant que nous avons examiné cinq lois primaires sur le sexting, que peuvent faire les parents adolescents pour contrôler leurs adultes en pleine croissance ? Ensuite, nous examinons comment les parents peuvent parler de sexting avec leurs enfants. Cela devient plus intéressant ! Partie 2 Comment les parents parlent-ils de sexting à leurs enfants ? En tant que parent qui découvre le comportement de ses enfants en matière de sexting, votre première action serait de les punir pour Dieu sait combien de temps et de leur retirer leur téléphone, n'est-ce pas ? Faux ! Retenez-vous, prenez une grande respiration, soyez l'adulte que vous êtes et sauvez votre relation avec votre progéniture, grâce aux directives ci-dessous. Lire la suite. Tout d'abord, créez un environnement approprié pour que l'adolescent se sente à l'aise pour parler librement de ses sexting avec vous, et faites-lui prendre conscience des conséquences. Je ne vous promets pas que ce sera une tâche facile, mais cela vaut la peine de déployer tous les efforts et de consacrer toutes les minutes à cette tâche. C'est parti Découvrez leurs réflexions sur les sexting Avant de leur dire ce que vous savez et de penser au sexting, faites le fou et laissez-les vous éduquer à ce sujet. Écoutez attentivement et répondez avec empathie car cela les aidera à accepter les répercussions de sexting. Créer un espace libre Malheureusement, il existe de nombreux cas dans les médias où de sexting sont devenus viraux et ont ruiné la vie de personnes concernées sur le plan émotionnel, mental, professionnel et social. Utilisez-les pour apprendre à votre adolescent à être alerte et à s'affirmer. Discutez de la sécurité dans les relations et de la manière de développer la confiance dans une relation. Soyez impressionné par ce qui pourrait pousser quelqu'un à prendre des photos d'eux-mêmes nus et à les partager avec quelqu'un d'autre ! Soyez dans le coup et restez informé Dieu merci, vous ne vous battez pas seul. Les écoles luttent également contre le sexting en rapport avec la cyberintimidation. Souvent, les adolescents qui sextent se sentent ridiculisés, attirés ou victimes de chantage et finissent par être intimidés pour cela. Assistez aux réunions parents-professeurs et utilisez les informations qui s'y trouvent pour entamer une conversation sur le sexting avec votre adolescent à la maison. De plus, pendant les réunions scolaires, abordez et discutez avec d'autres parents de la manière d'intégrer l'étiquette des médias sociaux à leurs adolescents. Aidez votre adolescent à développer des limites saines dans ses relations garçon-fille Tout comme vous leur avez conseillé de ne pas parler aux étrangers, ou comment prendre soin d'eux-mêmes pendant les phases de croissance et de développement, de la même façon que vous devez aborder le problème de sexting. Dites-lui pourquoi le sexting ne sont pas aussi amusants qu'on le dit et que personne ne doit les y contraindre. Expliquez-lui clairement les graves conséquences de l'envoi, de la réception ou de la distribution de sexto d'adolescents sous forme de photos et de vidéos. Réduire la discussion sur le sexting La façon dont vous leur parlez de sexting est très cruciale. Faire asseoir les adolescents pendant une longue conférence sur le sexting ne portera aucun fruit. Par conséquent, planifiez le tout, et parlez par étapes, faites-en des petites conversations aléatoires, informatives et passionnantes pour faire passer des points à la maison. Parlez de la manière dont ils peuvent éviter de succomber à la pression de leurs pairs et sensibiliser plutôt leurs camarades adolescents aux sexting et au harcèlement en ligne. Il n'y a pas de mal à mettre en place un renforcement. Pour soutenir les conversations d'encouragement par sexting avec votre adolescent, vous pouvez toujours avoir un troisième œil sur le téléphone de votre adolescent pour suivre ce qui se passe, n'est-ce pas ? C'est bien vrai ! C'est pourquoi nous recherchons le logiciel parfait pour vous aider à faire cela. Découvrez-le ci-dessous. Partie 3 Comment les parents peuvent-ils prévenir ? FamiSafe est l'application de contrôle parental idéale. Elle permet de surveiller la cyberintimidation, de localiser des personnes, de bloquer des applications, de filtrer des sites web, de contrôler le temps passé au téléphone et de surveiller les messages. Ainsi, vous pouvez gérer le sexting des adolescents. Examinons ses caractéristiques en détail. Alerte SMS suspecte et prévention du harcèlement électronique et du sexisme Avec cette application, les parents peuvent créer une liste de mots suspects et recevoir des alertes lorsqu'il y a un risque potentiel de cyberintimidation. Par exemple, des contenus sexuellement explicites sous forme de textes et de photos/vidéos envoyés ou reçus, le harcèlement et les activités de traque sur le téléphone de leur enfant. Pistage de GPS et de géolocalisation Avec cette fonction, vous pouvez surveiller les déplacements de votre adolescent, voir s'il a été dans des localités inhabituelles et créer une zone de sécurité avec l'option de géofencing. Elle vous permet de savoir quand l'enfant entre ou s'éloigne des géolocalisation. Surveillance de l'activité et blocage des applications Restez en contact avec les applications les plus utilisées, les applications récemment installées et désinstallées et ce que fait exactement votre enfant sur son téléphone portable. En cas d'application nuisible et d'activité inappropriée sur le téléphone, vous pouvez bloquer certaines applications. Filtrage du contenu web Il permet de prévenir les sites pornographiques, les jeux de hasard, les sites de paris. En plus d'autres contenus nuisibles que votre adolescent pourrait visiter sur son téléphone par curiosité ou sous la pression de ses pairs. Un discours d'encouragement devrait suivre pour leur faire comprendre pourquoi il est immoral et inapproprié de naviguer sur de tels sites et les conséquences qui en découlent. Contrôle et suivi du temps d'utilisation d'écran En raison de la génération numérique qui veut rester collée à son écran 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, il est impératif de surveiller de très près le temps d'écran des enfants. Cette fonction vous permet de fixer des limites de temps pour empêcher les enfants d'utiliser leur téléphone pendant leurs études ou leur sommeil. Aussi, dans des lieux particuliers comme l'école, la salle à manger ou les lieux de culte. Personnalisation et contrôle à distance flexible Vous n'avez pas à attendre que vos enfants ne regardent pas ou qu'ils dorment pour connaître leur activité téléphonique. Avec FamiSafe, une fois installé sur le téléphone de votre enfant, vous pouvez personnaliser les paramètres de votre téléphone pour qu'il s'adapte confortablement à vos courses de surveillance. Conclusion Enfin, c'est une bonne chose que des lois sur le sexting soient mises en place pour lutter contre les situations de sexting illégaux. C'est un soulagement pour vous, en tant que parent adolescent, en cette époque où le sexting est si répandus dans la société et affectent les adolescents de façon terrible. Dans cet article, nous donnons également une ligne directrice sur la façon de s'attaquer aux sexting entre adolescents de la manière la plus efficace et la moins gênante possible. Il est préférable d'entamer les discussions sur le sexting suffisamment tôt, avant que les enfants ne soient poussés à découvrir par eux-mêmes le sexting ou qu'ils ne se méfient. Et s'ils ont déjà de sexting et que vous venez de le découvrir, tout espoir n'est pas perdu. Il y a beaucoup de place pour arranger les choses et leur faire comprendre les répercussions et les graves effets de l'envoi, de la réception et de la distribution de nus avec ou sans consentement. Enfin, n'hésitez pas à essayer FamiSafe pour protéger votre enfant des dangers numériques. Une application de contrôle parental fiable et pratique Suivi de la localisation et géolocalisation Bloqueur d'application et filtrage du Web Filtrage du Web Contrôle du temps d'utilisation d'écran Paramètres de contrôle parental intelligent Comment Sexting entre les adolescent Le sexting est-il légal ou illégal ? - Ce que les parents doivent savoir

Ouic’est payant, mais un nouveau T-shirt aussi est payant. Si aller au cinéma coûte trop cher, rien n’empêche d’attendre que le film ne sorte sur un autre support plus abordable. [1] À l’occasion de l’embauche d’un employé, l’employeur doit s’abstenir de faire preuve de discrimination afin de respecter les articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne[1], qui édictent respectivement le droit à l’égalité de toute personne et les motifs interdits de discrimination ainsi qu’une interdiction visant précisément la discrimination dans l’embauche. De plus, l’article 20 de la charte permet tout de même une certaine exclusion ou préférence de la part de l’employeur et prévoit que celle-ci est réputée non discriminatoire si elle est fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi. [2] De façon plus particulière, d’autres dispositions, tels l’article de la charte, visant le formulaire de demande d’emploi — y compris le formulaire médical — ou le contexte d’une entrevue, et l’article de la charte, relatif aux antécédents judiciaires, doivent être respectées par l’employeur. Ces dernières seront énoncées plus loin dans le texte. [3] À la lumière de ce cadre légal, ce qui suit présentera les décisions portant sur un refus d’embauche fondé sur différents motifs de discrimination et discutant des aptitudes ou qualités requises par l’emploi. Par la suite, il sera traité du cas des questions posées à l’entrevue ou dans un formulaire de demande d’emploi. Enfin, l’interdiction de congédier ou d’embaucher une personne qui a des antécédents judiciaires sera brièvement abordée alors que les grands principes et les critères à considérer seront mentionnés. Refus d’embauche ou d’attribution de poste fondé sur un motif de discrimination art. 10, 16 et 20 de la charte Âge Trop d’expérience? [4] Dans Syndicat des avocates et avocats du Centre communautaire juridique de la Rive-Sud et Centre communautaire juridique de la Rive-Sud Anne-Marie Dodds[2], une avocate admise au Barreau du Québec en 2000 a accepté d’effectuer trois contrats temporaires, successifs mais non continus, chez l’employeur. Ce dernier a affiché un poste permanent, requérant notamment une expérience pertinente dans certains domaines. Pourtant, il a embauché une jeune avocate ayant tout juste terminé sa formation au Barreau afin d’occuper ce poste en raison de l’entrée en vigueur de la Loi mettant en oeuvre certaines dispositions du discours sur le budget du 30 mars 2010 et visant le retour à l’équilibre budgétaire en 2013-2014 et la réduction de la dette[3]. L’employeur a fait valoir qu’il a décidé de n’embaucher que des avocats possédant trois ans d’expérience ou moins. [5] L’arbitre de griefs, Me Diane Sabourin, s’est dite d’avis que, en choisissant d’embaucher une avocate sans expérience pour le poste affiché, l’employeur n’a pas exercé ses droits de direction de façon abusive. En effet, il n’y a aucune disposition dans la convention qui limite le choix des candidats par l’employeur, qui énonce des critères de sélection ou qui établit une liste de priorité. Par ailleurs, l’employeur n’a pas exercé de la discrimination fondée sur l’âge, interdite par les articles 16 et 10 de la charte. En effet, l’âge n’a joué aucun rôle dans sa prise de décision. Ce n’est pas l’âge des avocats, mais bien plutôt l’année d’admission au Barreau que l’employeur a prise en considération. Trop jeune? [6] Dans Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 et Aliments Cargill ltée grief syndical et Alyssa Tremblay[4],l’employeur, qui exploite une usine de transformation de viande, a refusé d’attribuer un poste d’opérateur de hachoir aux salariés de moins de 18 ans, conformément à la politique qu’il avait adoptée, selon laquelle l’occupation de 11 postes considérés comme dangereux était interdite à ces salariés en raison de l’utilisation de machines pouvant causer des blessures graves ou la mort. Il a soutenu que l’occupation de postes à risque mentionnés dans celle-ci est susceptible de nuire à la santé du salarié de moins de 18 ans ainsi qu’à son développement physique et moral au sens de l’article de la Loi sur les normes du travail[5]. [7] L’arbitre de griefs, Me Jean-Louis Dubé, a donné raison à l’employeur. Il est intéressant de noter qu’une preuve par expert a été faite selon laquelle les personnes âgées de moins de 18 ans présentaient, en plus d’un manque d’aptitudes, des caractéristiques comportementales propres à leur âge constituant des facteurs de risque. Ces tâches étaient donc disproportionnées par rapport aux capacités de ces personnes. [8] Par conséquent, l’arbitre a conclu que l’employeur ne faisait ainsi aucune discrimination car, conformément à l’article 10 de la charte, il peut faire une distinction fondée sur l’âge dans la mesure prévue par la loi». L’arbitre s’est également dit d’avis que la nécessité d’avoir 18 ans constituait, de toute façon, une exigence professionnelle justifiée en vertu de l’article 20 de la plus, des évaluations individuelles à l’embauche ne pouvaient pas constituer une mesure d’accommodement raisonnable puisqu’il s’agirait d’une contrainte excessive pour l’employeur. Enfin, il a ajouté que cette conclusion valait également à l’égard du poste de cariste. Trop vieux? [9] D’autre part, il a été décidé, dans Rosenthal et Président de l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario[6], que demander à un candidat sa date de naissance et lui dire que la candidature d’une jeune femme a été retenue est, à première vue, une preuve de discrimination fondée sur l’âge et le sexe. Toutefois, le Tribunal de la dotation de la fonction publique a conclu que l’employeur avait réussi à expliquer raisonnablement qu’il devait suivre un protocole de sécurité et que les propos tenus ne visaient qu’à décrire la candidate retenue. [10] Dans un contexte similaire, la plaignante, âgée de 56 ans, a postulé un poste d’agent d’information. Elle a allégué que l’employeur avait rejeté sa candidature en raison de son âge, notamment parce que, lors de l’évaluation de sa candidature, il avait inscrit les mentions Senior» et trop fort». L’employeur a prétendu que les études de celle-ci, soit maîtrise et doctorat, constituaient une formation qui dépassait celle recherchée. [11] Le Tribunal des droits de la personne, dans Commission des droits de la personne c. École de technologie supérieure[7], a souligné que, même si l’âge de la plaignante n’était pas inscrit dans son curriculum vitae, l’employeur pouvait établir son groupe d’âge à partir des informations qui y figuraient, dont l’année d’obtention de son baccalauréat 1974. Au Québec, en matière d’embauche ou d’accès à une promotion, les personnes d’âge avancé font face à des préjugés, et a fortiori les femmes. Selon le Tribunal, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a donc prouvé que la plaignante avait été victime de discrimination. Cependant, il s’agit d’une situation où cette exclusion est réputée non discriminatoire en vertu de l’article 20 de la charte, l’employeur ayant démontré que l’exclusion est fondée sur des aptitudes ou des qualités requises par l’emploi, soit des qualifications dans les technologies de l’information et dans les communications ainsi que le bilinguisme. Voyons maintenant quelques cas d’application reliés au motif du handicap. Handicap Alcoolisme [12] Dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke[8], la Cour d’appel a donné raison à l’employeur d’avoir refusé d’embaucher un employé congédié quatre ans plus tôt en raison de son absentéisme causé par l’alcoolisme. Elle a déclaré que l’employeur n’avait pas l’obligation d’offrir une évaluation individualisée de la candidature d’un tel employé dans cette situation. [13] Le plaignant, un aide en alimentation dans un centre hospitalier, a été congédié en 2001 en raison de son absentéisme occasionné par son alcoolisme. Son congédiement a été maintenu par un arbitre de griefs[9]. Puis, en janvier 2005, le plaignant a postulé de nouveau chez l’employeur un poste de préposé aux bénéficiaires, ayant acquis une nouvelle formation et étant sobre à la suite d’une thérapie depuis mai 2001. En raison du refus de l’employeur de considérer sa candidature, le plaignant a déposé une plainte, accusant ce dernier d’avoir porté atteinte à son droit d’être traité en pleine égalité, sans distinction ou exclusion fondée sur le handicap en raison de son alcoolisme. Le Tribunal des droits de la personne a rejeté sa plainte[10]. La majorité de la Cour d’appel [14] Mme la juge Duval Hesler, juge en chef de la Cour d’appel, a mentionné qu’il pourrait être discriminatoire de présumer qu’une personne qui a un jour présenté un handicap en souffre toujours. Cependant, elle a souligné que là n’était pas la question. Selon elle, il s’agissait plutôt de déterminer si une réévaluation individuelle de la candidature du plaignant avait été refusée de façon déraisonnable. Ainsi, elle a noté que la décision de l’employeur de congédier le plaignant avait été jugée raisonnable par un arbitre de griefs, que le motif fondant une telle mesure était raisonnable et non discriminatoire et que l’employeur invoquait le même motif afin de refuser la candidature du plaignant. La Cour, à la majorité, a donc déclaré que l’employeur n’avait pas l’obligation d’offrir une évaluation individualisée de la candidature d’un employé qu’il avait lui-même congédié quatre ans plus tôt en raison de son absentéisme causé par son alcoolisme. Il est intéressant de noter qu’elle n’a pas tenu compte de la durée de l’abstinence du plaignant. La dissidence [15] Contrairement à l’opinion majoritaire, la sobriété du plaignant depuis plus de trois ans au moment de l’embauche est au cœur de la dissidence exprimée par M. le juge Jean Bouchard. Il souligne que l’employeur devait faire la distinction entre le congédiement survenu en 2001 et le droit à l’égalité des chances lors de l’embauche en 2005, qui assure un processus de sélection exempt de discrimination. [16] Une autre affaire porte sur le refus d’Urgences-santé, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Corporation d’Urgences-santé[11],d’embaucher un technicien ambulancier qui souffre de dégénérescence discale. L’employeur a fondé son refus sur l’existence de limitations fonctionnelles révélées par l’examen médical préembauche, soit celles de ne pas soulever de poids de 15 à 25 kilogrammes, de ne pas monter fréquemment plusieurs escaliers et de ne pas marcher en terrain accidenté ou glissant. [17] Le Tribunal des droits de la personne a maintenu la décision de l’employeur. Il a conclu qu’il existait un lien rationnel entre cette norme d’embauche et les exigences professionnelles justifiées du travail de technicien ambulancier. En effet, le niveau de risque dans l’exécution des tâches d’un technicien ambulancier est élevé en raison des conditions dans lesquelles cet emploi s’exerce, notamment sur le plan de la sécurité, et dans un contexte d’urgence. Le Tribunal s’est dit d’avis qu’une adaptation de la norme d’embauche de manière à la rendre compatible avec les limitations du plaignant exposerait ses collègues et la clientèle à un risque excessif. Handicap visuel [18] Par contre, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Québec Procureur général[12], on a jugé que le Conseil exécutif avait fait preuve de discrimination lors de l’embauche en ne permettant pas à une personne atteinte d’un handicap visuel de refaire l’examen de français tout en sachant que les mesures d’adaptation à ce handicap avaient été inadéquates lors du premier concours. [19] Le plaignant était bibliotechnicien. Souffrant d’un handicap visuel sérieux, il avait recours à différents instruments pour pallier celui-ci. Inscrit à un concours pour un poste de bibliotechnicien, il a subi un premier examen de français, qui s’est soldé par un échec. À cet examen, aucun plan d’intervention afin de pallier son handicap n’avait été mis en place. Au surplus, les mesures d’adaptation demandées par le plaignant, comme la taille du caractère d’imprimerie utilisé, n’avaient pas été respectées. [20] Le Tribunal des droits de la personne a souligné que, selon les documents provenant du Conseil du Trésor, l’adaptation des instruments d’évaluation et de sélection constitue une mesure importante afin d’assurer à toute personne handicapée une chance égale à celle des autres candidats. En vertu de ce principe, le Conseil exécutif avait l’obligation de rechercher un accommodement raisonnable afin d’éviter que le plaignant ne soit pénalisé. Grossesse [21] Dans Société de l’assurance automobile du Québec c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse[13], l’exigence de la Société de l’assurance automobile du Québec SAAQ de subir une radiographie imposée à une salariée enceinte afin d’obtenir un poste de contrôleuse routière a été déclarée discriminatoire. [22] Le Tribunal des droits de la personne[14] a déclaré que la pratique de l’employeur aurait pu faire l’objet d’une mesure d’accommodement telle que la nomination temporaire conditionnelle à une radiographie lombaire réussie. Selon lui, l’exigence posée constituait une atteinte à l’égalité dans l’emploi par discrimination fondée sur le sexe et la grossesse en retardant l’embauche de la plaignante. Il lui a accordé une compensation, d’où l’appel. La Cour d’appel a maintenu la décision du Tribunal. Sexe Une femme [23] L’employeur, Gaz métropolitain, imposait aux femmes un test pratique qui excluait toute mesure d’accommodement puisque toute modification était d’emblée associée à une diminution des exigences auxquelles les hommes étaient soumis. [24] Le Tribunal des droits de la personne, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gaz métropolitain inc.[15],a conclu que le processus de recrutement et d’embauche de l’employeur était entaché de discrimination systémique ayant pour effet d’exclure de manière disproportionnée les femmes de l’emploi manuel de préposé réseau/stagiaire réseau». À ce sujet, il a déclaré qu’un examen pratique conçu par et pour des hommes ne pouvait adéquatement évaluer la performance des femmes ni, par conséquent, établir leur efficacité une fois celles-ci embauchées. Selon lui, l’employeur n’avait pas démontré qu’il ne pouvait, sans subir de contrainte excessive, accommoder les femmes en apportant à l’examen pratique des modifications adaptées à leurs caractéristiques physiques et en leur permettant, pendant le test, de procéder différemment des hommes en vue d’établir leurs capacités réelles à occuper le poste de préposé réseau. Il a rendu une série d’ordonnances afin de faire cesser les pratiques discriminatoires et a condamné l’employeur à verser une indemnité correspondant à plusieurs types de dommages. [25] La Cour d’appel[16] a confirmé cette décision, se disant d’avis que la mention de l’expérience non traditionnelle pour cet emploi à titre d’expérience pertinente considérée par l’employeur constituait un obstacle à l’embauche. Quant à la preuve de l’existence d’une contrainte excessive, elle a conclu que l’employeur n’avait pas examiné la possibilité de laisser un délai permettant aux femmes d’obtenir leur permis de conduire de classe 3 après leur embauche, non plus qu’il avait prouvé qu’un tel accommodement constituerait une contrainte excessive. [26] Dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Laurentian Shavings Products 1986 Inc.[17], la plaignante était une chauffeuse de camion lourd. Elle s’est rendue chez l’employeur afin de lui remettre son curriculum vitae. En la voyant, ce dernier lui a déclaré qu’il n’embauchait pas de femmes, estimant qu’elles ne pouvaient effectuer, notamment, la tâche exigeante de monter sur le toit des camions afin de les déneiger [27] Le Tribunal des droits de la personne a déclaré que le fait que l’employeur ait déjà embauché des femmes qui ont par la suite abandonné leur emploi n’indique pas que toutes les femmes seraient incapables d’exercer l’emploi de chauffeuse de camion. Le fait qu’il s’agisse d’un secteur commercial comptant peu de femmes ne constitue pas un moyen de défense valable. Il a conclu que l’employeur, qui exploite une entreprise de camionnage, avait exercé de la discrimination à l’embauche fondée sur le sexe, soit l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la charte, en refusant de considérer une candidature à un poste de chauffeur de camion classe 1 parce qu’il s’agissait d’une femme. [28] Il est à noter que la Cour d’appel[18] a refusé d’intervenir quant aux conclusions du Tribunal, confirmant ainsi sa décision. Un homme [29] Par ailleurs, une garderie a fait preuve de discrimination dans l’emploi en rejetant une candidature au motif que le postulant est un homme. C’est ce qu’a décidé le Tribunal des droits de la personne dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Garderie en milieu familial des Petits Anges[19]. [30] Le plaignant a répondu à une annonce affichant une poste d’éducateur» ou d’éducatrice» dans un centre de la petite enfance. Il a offert ses services, précisant qu’il était disponible et qu’il avait de l’expérience ainsi que des lettres de recommandation, ce à quoi la responsable a immédiatement répondu qu’elle n’embauchait pas d’hommes et préférait travailler avec des femmes. [31] Le Tribunal des droits de la personne a conclu qu’il s’agissait d’un refus d’embauche discriminatoire fondé sur le sexe de la part de la responsable du centre de la petite enfance. En refusant de recevoir la demande d’emploi du plaignant, la responsable a entretenu une fausse image selon laquelle seules les femmes peuvent s’occuper des enfants en garderie ou en sont capables. Elle a perpétué un préjugé à l’égard des hommes, voulant qu’ils soient incapables de prendre soin de jeunes enfants. On retrouve dans son attitude une exclusion du processus d’embauche parce qu’elle a fait une distinction fondée sur le sexe, contrevenant ainsi aux articles 10 et 16 de la charte. Formulaire de demande d’emploi et entrevue d’embauche art. de la charte [32] L’article de la charte prévoit que Nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20 ou à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande. Questions posées Entrevue [33] Lors de l’entrevue, l’employeur a posé plusieurs questions au sujet de la religion musulmane, abordant les restrictions religieuses que des candidats musulmans avaient relativement au travail dans certaines entreprises. Le Tribunal des droits de la personne, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l’information inc.[20], s’est dit d’avis qu’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que le plaignant se serait sentie obligée de répondre, et que ses réponses ne témoignaient pas de la renonciation au droit prévu à l’article de la charte. Il a ajouté que la preuve que de telles questions sont posées au moment de l’entrevue suffit à établir une atteinte au droit protégé à l’article sans égard à leur utilisation à d’autres fins, à l’exception de deux situations, soit lorsque de telles informations sont nécessaires pour évaluer une aptitude ou une qualité requise par certains emplois ou quand elles sont utiles à l’application d’un programme d’accès à l’égalité en vigueur au moment de la demande. [34] Ce qui ressort également de la décision est que le fait que des questions portant sur la religion ou sur l’un des motifs illicites prévus à l’article 10 de la charte soient posées pendant l’entrevue d’embauche — par curiosité, pour détendre l’atmosphère ou pour tout autre motif — porte atteinte au droit protégé par l’article de la charte, qui interdit de recueillir de tels renseignements. Questionnaire médical [35] La Cour d’appel s’est prononcée récemment dans Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur-du-Québec SIIIACQ c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[21], non pas à l’égard de discrimination faite à l’occasion de l’embauche ou, dit autrement, à l’occasion de la collecte de renseignements, mais plutôt dans le contexte d’un congédiement imposé pour avoir fait de fausses déclarations dans le questionnaire médical préembauche. Le syndicat contestait la légalité de ce questionnaire et des questions posées. Cette décision constitue donc un éclairage sur la démarche de l’employeur à l’occasion de l’embauche. [36] Ainsi, le congédiement imposé par le Centre hospitalier régional de Trois-Rivières à un infirmier auxiliaire pour avoir fait de fausses déclarations à l’embauche au sujet de ses antécédents psychiatriques dans un questionnaire médical est maintenu. [37] La Cour a rappelé que, même si des questions portant sur l’état de santé sont interdites par l’article de la charte parce qu’elles portent sur le handicap, un motif de discrimination prévu à l’article 10 de la charte, l’employeur peut vérifier si un salarié possède les aptitudes requises par l’emploi au sens de l’article 20 de la charte. En l’espèce, elle a conclu que les questions posées, qui étaient relatives à des problèmes de dépendance à l’alcool, aux drogues et au jeu, de santé mentale et d’un usage régulier de médicaments, n’étaient pas sans lien avec la tâche et les responsabilités» confiées à un infirmier auxiliaire. [38] Cette décision est très intéressante en ce qu’elle discute de la portée de l’obligation du salarié de répondre aux questions posées et des droits de l’employeur tout en lui faisant une mise en garde. Bref, il faut retenir que l’employeur ne peut donc exclure la candidature de la personne affectée d’un handicap que si sa décision repose sur les aptitudes ou qualités requises par l’emploi convoité. Les antécédents judiciaires [39] L’article de la charte prévoit un régime particulier concernant cette matière Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. [40] La jurisprudence a élaboré des critères à considérer dans l’appréciation du lien entre l’infraction commise et l’emploi postulé, principalement dans le contexte d’un congédiement imposé en raison de l’existence d’antécédents judiciaires. L’employeur doit en tenir compte à l’occasion du processus d’embauche. Voici une décision de la Cour suprême ainsi que deux décisions, citées à titre d’exemple, bien qu’il en existe beaucoup d’autres qui traitent de l’article de la charte en matière de congédiement en raison de l’existence d’antécédents judiciaires. On peut s’inspirer de ces mêmes critères en matière de refus d’embauche. Régime particulier de l’article de la charte la portée de sa protection [41] La Cour suprême, dans Québec Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Maksteel Québec inc.[22], a notamment rappelé que la protection contre la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires ne s’appliquait que dans le domaine de l’emploi et ne visait que les cas où les antécédents judiciaires constituent le seul motif justifiant la décision ou la mesure imposée. L’article de la charte contient son propre régime de justification et, partant, échappe à l’application de l’article 20 de la charte. Si la personne a obtenu un pardon pour l’infraction commise, qu’il y ait ou non un lien entre celle-ci et l’emploi, la protection est absolue. De plus, s’il n’y a pas de lien entre l’antécédent judiciaire et l’emploi, la protection est également complète. L’employeur n’a aucune obligation d’accommodement raisonnable à l’égard de ce régime. Il doit établir un lien objectif entre l’infraction commise et le poste occupé selon la prépondérance de la preuve». [42] Dans cette affaire, le plaignant a plaidé coupable à des accusations de fraude et d’abus de confiance. Sa sentence a été remise. Alors qu’il travaillait comme mécanicien d’entretien, il a été condamné à une peine d’incarcération de six mois moins un jour. L’employeur l’a congédié en raison de son absence du travail. Quelques semaines plus tard, le plaignant a été remis en liberté conditionnelle. Après avoir tenté, en vain, de réintégrer son poste, il a déposé une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, alléguant avoir été congédié du seul fait de sa déclaration de culpabilité, en violation de l’article de la charte. Le Tribunal des droits de la personne du Québec a fait droit à la plainte[23]. La Cour d’appel a infirmé le jugement[24] et la Cour suprême a donné raison à la Cour d’appel. Le congédiement a donc été confirmé. [43] Dans les cas où la mesure prise par l’employeur est liée au seul fait que la personne a des antécédents judiciaires, le droit est enfreint si la différence de traitement découle d’une perception que l’employé est moins apte à effectuer le travail et moins digne d’être reconnu en tant qu’être humain en raison de son antécédent judiciaire. Cas d’application Directeur d’un palais de justice [44] À titre d’illustration, la Commission de la fonction publique, dans Lévesque et Québec Ministère de la Justice[25], a confirmé le congédiement imposé au directeur d’un palais de justice à la suite de la déclaration de sa culpabilité sous des chefs d’agression sexuelle à l’endroit d’un enfant âgé de moins de 16 ans, même s’il avait invoqué la protection prévue à l’article de la charte;un lien entre les déclarations de culpabilité et son emploi a été établi au sens de cet article en raison de la nature des activités d’un tel lieu, du degré des responsabilités du plaignant et des liens étroits que celui-ci doit entretenir avec les partenaires du ministère de la Justice ainsi qu’avec sa clientèle. [45] Selon la Commission, l’employeur doit démontrer que la mesure imposée a une justification réelle et raisonnable». Le critère d’un lien objectif, réel et raisonnable doit donc s’appliquer. En outre, la détermination d’un tel lien est contextuelle. Ainsi, la nature particulière des activités d’un employeur et celle du poste occupé quant à son degré de responsabilités sont déterminantes, ainsi que les effets sur la clientèle et les partenaires de l’employeur. Préposée aux bénéficiaires [46] Dans Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 et Oasis St-Damien inc.[26], l’employeur exploite une corporation sans but lucratif qui administre des résidences ou immeubles à logements destinés à l’accueil et à l’hébergement de personnes âgées autonomes ou semi-autonomes. Il a exigé de tous ses employés qu’ils fournissent leurs antécédents judiciaires. La plaignante est une préposée aux bénéficiaires. L’employeur l’a congédiée au motif qu’elle avait un dossier judiciaire concernant des accusations de vol et de fraude, estimant que son dossier était incompatible avec la mission, les valeurs et la vulnérabilité de la clientèle. [47] L’arbitre de griefs a déclaré qu’il s’agissait de savoir s’il existait un lien entre des antécédents de vol et de fraude et l’emploi de préposée aux bénéficiaires détenu par la plaignante dans cette entreprise. Compte tenu de la jurisprudence, il faut prendre en considération le contexte entourant la commission de l’infraction criminelle et ne pas se limiter au caractère générique de cette dernière. Il a conclu qu’elle ne pouvait bénéficier de la protection prévue à l’article de la charte pour faire annuler son congédiement; les infractions commises ont un lien avec l’emploi en raison de la mission de l’entreprise, de la nature du poste et de la vulnérabilité de la clientèle. Or, la nature des infractions commises est reliée à cette valeur. Ainsi, le lien requis par l’article a été établi, et mettre fin à l’emploi repose sur une justification réelle et raisonnable. Tout accommodement est exclu. Préposé à l’entretien ménager [48] Dans un contexte similaire, dans CSSS Drummond et Syndicat de la santé et des services sociaux Drummond – CSN Pierre-Luc-Jimmy Paquin[27], un préposé à l’entretien ménager dans une résidence pour personnes âgées ne peut bénéficier de la protection accordée par l’article de la charte étant donné le lien suffisant qui existe entre ses antécédents judiciaires et le poste occupé. Dans cette affaire, le plaignant a fait une fausse déclaration à l’embauche en affirmant ne posséder aucun dossier judiciaire alors qu’il avait été condamné pour trafic de drogue, incendie criminel, introduction par effraction et extorsion. Le congédiement a été maintenu. [49] La démarche d’embauche de l’employeur doit respecter les droits à l’égalité du salarié sans faire preuve de discrimination fondée sur l’un des motifs prévus à la charte et, s’il s’agit d’antécédents judiciaires, c’est le régime particulier de l’article de la charte qui s’appliquera à la lumière des critères particuliers qui lui sont applicables. Contrairement aux motifs de discrimination prévus à l’article 10, il n’est plus question d’apprécier si l’on est en présence d’une aptitude requise par l’emploi, mais plutôt de déterminer s’il y a un lien entre l’infraction commise et l’emploi. Dans le cas des antécédents judiciaires, l’obligation d’accommodement n’existe pas. [50] Dans le contexte d’un motif de discrimination prévu à l’article 10 de la charte, l’employeur a le droit d’exiger que le candidat possède les aptitudes requises pour l’emploi, ainsi que le prévoit l’article 20, et de poser des questions sur les antécédents judiciaires tout en respectant l’article Il en a même l’obligation afin de veiller à la santé et à la sécurité du travail de tous. À cette fin, préalablement à tout exercice d’embauche, il devrait prendre connaissance de la description des tâches, tenir compte de sa mission et de ses valeurs et définir exactement les compétences et les aptitudes requises, que ce soit sur le plan physique ou psychologique, afin de déterminer précisément les questions qui méritent d’être posées en raison de l’aptitude requise afin d’occuper l’emploi ou de la compatibilité devant exister entre l’existence éventuelle d’un dossier judiciaire et l’emploi. Une bonne planification de la démarche d’embauche peut éviter bien des écueils… Références [1] c. C-12, ci-après nommée la charte». [2] 2012-07-31, SOQUIJ AZ-50880922, 2012EXP-3132, 2012EXPT-1707, 2012T-590, Me Diane Sabourin, arbitre. [3] 2010, c. 20. [4] 2011-10-12, SOQUIJ AZ-50801778, 2011EXP-3875, 2011EXPT-2235, 2011T-823, [2011] 1197, Me Jean-Louis Dubé, arbitre. [5] c. ci-après nommée [6] 2011-08-04, 2011 TDFP 0022, SOQUIJ AZ-50801792, 2011EXP-3794, 2011EXPT-2179, 2011T-802. [7] 2010-04-22, 2010 QCTDP 6, SOQUIJ AZ-50632037, 2010EXP-1681, 2010EXPT-1249, 2010-913, 2010T-355. [8] 2012-02-14, 2012 QCCA 306, SOQUIJ AZ-50830711. [9] 2002-03-13, SOQUIJ AZ-02145058, 2002A-51. [10] 2009-11-24, 2009 QCTDP 18, SOQUIJ AZ-50587390, 2010EXP-127, 2010EXPT-167, 2010T-23, [2010] 361. [11] 2008-12-11, 2008 QCTDP 32, SOQUIJ AZ-50530421, 2009-261, 2009T-108, [2009] 369. [12] 2005-03-09, SOQUIJ AZ-50303316, 2005-780, 2005T-400, [2005] 685 rés., [2005] 1110. [13] 2004-12-09, SOQUIJ AZ-50285026, 2005-80, 2005T-53, [2005] 11, [2005] 1123. [14] 2003-02-13, SOQUIJ AZ-50173864, 2003-978, 2003T-502, [2003] 1737. [15] 2008-09-11 jugement rectifié le 2008-09-18, 2008 QCTDP 24, SOQUIJ AZ-50511996, 2008-1800, 2008T-749, [2009] 487. [16] 2011-06-27, 2011 QCCA 1201, SOQUIJ AZ-50763964, 2011EXP-2185, 2011EXPT-1298, 2011-1194, 2011T-459, [2011] 1253, [2011] 669. [17] 2011-02-11, 2011 QCTDP 2, SOQUIJ AZ-50723743, 2011EXP-792, 2011EXPT-502, 2011-415, 2011T-172, [2011] 479, [2011] 361. [18] 2011-03-29, 2011 QCCA 597, SOQUIJ AZ-50737485, 2011EXP-1244, 2011EXPT-760. [19] 2004-06-09, SOQUIJ AZ-50258164, 2004-1633, 2004T-831, [2004] 2335. [20] 2010-11-26, 2010 QCTDP 18, SOQUIJ AZ-50716882, 2011EXP-791, 2011EXPT-501, 2011-414, 2011T-171, [2011] 491, [2011] 345. [21] 2012-10-16, 2012 QCCA 1867, SOQUIJ AZ-50903445. [22] Can., 2003-11-14, 2003 CSC 68, SOQUIJ AZ-50206959, 2003-2125, 2003T-1124, [2003] 3 228. [23] 1997-09-17, SOQUIJ AZ-97171038, 97-1958, 97T-1226, [1997] 2891. [24] 2000-12-05, SOQUIJ AZ-50081507, 2001-106, 2001T-53, [2001] 28. [25] 2012-08-24, SOQUIJ AZ-50891231, 2012EXP-3344, 2012EXPT-1884, 2012T-638. [26] 2012-09-05, SOQUIJ AZ-50892597, 2012EXP-3498, 2012EXPT-1984, 2012T-684. [27] 2010-09-23, SOQUIJ AZ-50682258, 2010EXP-3586, 2010EXPT-2381, 2010T-722, 2010A-76. France Rivard SOQUIJ 85 billets Membre du Barreau du Québec et détentrice d’une maîtrise en droit et politiques de la santé de l’Université de Sherbrooke, Me France Rivard a débuté sa carrière comme recherchiste à la Cour d’appel à Québec. Elle a travaillé chez SOQUIJ de 2001 à 2022 principalement à titre de conseillère juridique en droit du travail et administratif, contribuant à la rédaction de L'Express Travail, et de billets publiés à la fois sur le Blogue SOQUIJ ainsi que sur le portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines. Ses domaines de spécialité étaient l’arbitrage de griefs, les normes du travail, l’équité salariale et les droits et libertés de la personne. Elle a donné régulièrement de la formation en droit du travail à une clientèle composée d’avocats, de juges et de conseillers en ressources humaines, en plus d’avoir été collaboratrice à l’émission Les éclaireurs, diffusée sur les ondes radiophoniques de Radio-Canada. Jai beau cherché sur Internet, je ne trouve pas de textes de lois françaises m'indiquant si OUI ou NON le produit est illégal ou pas en France. En parcourant certains forums, certains disent qu'il n'y a pas de problème et d'autres que oui. Mais il n'y a jamais de référence légale. Il y a t-il un site ou un service à consulter ?

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Lasolution à ce puzzle est constituéè de 6 lettres et commence par la lettre F. Les solutions pour SI UN EMPLOI LEST C EST ILLEGAL de mots fléchés et mots croisés. Découvrez les bonnes Plus de entreprises et 2,2 millions de salariés sont actuellement au chômage partiel. AFP Muriel Pénicaud, ici arrivant à l'Élysée à Paris le 26 février 2020. AFP TRAVAIL - Forcer ses salariés placés en chômage partiel à télétravailler, pendant cette période d’épidémie de coronavirus? C’est du “travail illégal”, répond le ministère du Travail qui avait déjà prévenu la semaine dernière que ce type d’abus serait “lourdement sanctionné”. Devant des cas d’employeurs demandant à leurs salariés en chômage partiel ou en garde d’enfant de continuer de travailler, le ministère a précisé les sanctions encourues pour ce qui s’apparente à du “travail illégal”. D’abord, il faudra “rembourser les sommes touchées au titre du chômage partiel”, ensuite il sera “interdit de bénéficier pendant une durée maximale de 5 ans d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle”. Enfin, l’article 441-6 du Code pénal, qui punit la fraude à une administration publique, a vocation à s’appliquer et prévoit deux ans de prison et euros d’amende. “C’est totalement illégal et ça va être lourdement sanctionné”, avait prévenu la ministre du Travail, Muriel Pénicaud la semaine dernière. entreprises concernées par le chômage partiel Par ailleurs, alors que la CFDT de l’opérateur de télécommunications SFR avait dénoncé la semaine dernière une demande de chômage partiel concernant 5000 postes, soit 40% de l’effectif, comme un “effet d’aubaine”, l’entourage de la ministre a précisé “qu’à sa connaissance SFR n’avait pas posé de demande”. Le recours au dispositif du chômage partiel avait été demandé vendredi soir par entreprises pour 2,2 millions de salariés au total, avait indiqué Muriel Pénicaud dimanche. “À la date de vendredi soir, nous avions entreprises qui avaient demandé le chômage partiel pour tout ou partie de leurs salariés. C’est de plus que la veille”, a indiqué Muriel Pénicaud. Ces demandes concernaient “2,2 millions de salariés” vendredi soir, soit “ de plus” que jeudi, a-t-elle ajouté. “On est à plusieurs milliers de demandes par minute”, a-t-elle dit, confirmant que le dispositif est très demandé. “Les principaux domaines” concernés sont “l’industrie, l’hébergement et restauration, la construction et le commerce non alimentaire”, comme “les garages, qui sont très touchés en ce moment”, avait précisé la ministre. À voir également sur Le HuffPost Assurance chômage Pénicaud pouvait difficilement faire pire lapsus Vidéo Il est plongeur de haut-vol dans un parc d’attractions pour l’été. Brut. Pour la saison, Nathanael, 18 ans, a été engagé par le parc d’attractions Toverland aux Pays-Bas en tant Les 3 mentions obligatoires dans l’offre d’emploi Le Code du travail encadre le contenu et la diffusion des offres d’emploi aux articles L5331-1 et suiv.. Plusieurs mentions obligatoires doivent figurer dans lesdites offres pour être légales. >> La date et l’identité de l’entreprise doivent figurer dans l’offre d’emploi La date correspond au jour / mois / année de diffusion de l’annonce Toute offre d'emploi publiée ou diffusée est datée » C. trav., art. L5332-1. Le nom de l’employeur direct ou du cabinet de recrutement doit également être mentionné. Cependant, certaines entreprises préfèrent recruter de manière anonyme, dans ce cas, le nom de l’employeur peut ne pas figurer sur l’offre d’emploi. Toutefois, ce dernier ou l’intermédiaire agissant en son nom un cabinet de recrutement par exemple doit faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication » C. trav., art. L5332-2. >> L’offre d’emploi doit être rédigée en français Pour un emploi sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français - y compris l’intitulé de la fonction - au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères C. trav., art. L5331-4. Par exception, Si l’offre est diffusée dans un magazine étranger, elle pourra être rédigée dans une autre langue que le français. Dans un tel cas, on part du principe que le lecteur maîtrise la langue concernée. En revanche, rien n’interdit de mentionner que le candidat doit par exemple avoir une parfaite maîtrise de l’anglais. Une partie du descriptif de l’offre peut être rédigé dans une langue étrangère, en raison de la nature du poste à pourvoir, si la première partie l’est en français et qu’elles sont toutes deux similaires. Il est possible de diffuser une offre dont une partie du descriptif. Certains termes anglais spécifiques couramment utilisés pour décrire des métiers manager, marketing… sont tolérés si le reste de l’offre d’emploi est écrite en français. Les 3 mentions interdites dans l’offre d’emploi>> L’offre d’emploi ne peut pas être payante Il est interdit de vendre des offres d’emploi, quel que soit le support utilisé site corporate de l’entreprise, jobboard comme Cadremploi ou Keljob… C. trav. ; art. L5331-1. Concrètement, l’annonce ne doit comporter aucune prestation payante. La gratuité concerne l’accès à l’offre d’emploi, le dépôt de candidature mais également les différentes étapes du processus de recrutement et les frais éventuels de constitution d’un dossier candidat ». Par exemple, l’offre d’emploi ne doit pas comporter les mentions suivantes Les candidats devront participer aux frais de recrutement » ou le dépôt d’une candidature coûtera X euros », Pour déposer votre candidature, veuillez appeler le 0800 »… Bon à savoir il faut distinguer la gratuité d’accès à l’offre d’emploi par les candidats de la possibilité de payer pour apparaître sur un jobboard pour un recruteur. Il est possible pour ce dernier d’accroître la visibilité de son annonce et donc le nombre de candidatures en multipliant les canaux payants de diffusion. >> L’offre d’emploi ne doit pas comporter d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat articles L. 5331-3 et L. 5331-5 du Code du travail L'annonce doit être la plus précise possible quant aux missions qui seront confiées au futur collaborateur, sans jamais survendre le poste. Il est interdit de publier ou de faire publier une offre d’emploi comportant des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur et portant en particulier sur un ou plusieurs éléments suivants L'existence, le caractère effectivement disponible, l'origine, la nature et la description de l'emploi ou du travail à domicile offert ; La rémunération et les avantages en nature proposés ; Le lieu du travail. >> L’offre d’emploi ne doit pas porter mention de critères discriminants Selon l'article 1132-1 du Code du travail sont jugées discriminantes et donc interdites, dans le texte d'une offre d'emploi, toute mention à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’identité de genre, à l'orientation sexuelle, à l’âge, à la situation de famille, à l’état de grossesse, à l’appartenance ou à la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, aux caractéristiques génétiques, à l'apparence physique, au lieu de résidence, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap. Par dérogation, un critère discriminatoire peut figurer dans une offre et constituer un motif de sélection des candidats à l’embauche, si Un texte spécifique autorise la mise en œuvre d’un critère discriminatoire. Le critère discriminatoire est justifié par une exigence professionnelle essentielle et déterminante article L. 1121-1 du code du travail. Par exemple, il est possible de ne recruter qu’une femme dans le milieu du mannequinat ou du cinéma. Vous ne devez donc pas faire figurer dans une annonce d’emploi, ou vous ne devez pas trouver dedans, ce genre de mentions Recherche travailleur handicapé, poste ouvert aux candidats de 50 ans et plus seulement, recrute homme, recherche une personne valide et en bonne santé… Bon à savoir les mentions du type commercial junior », consultant senior » sont en revanche tout à fait licites. Elles sous-entendent un niveau d’expérience dans la fonction et pas un âge plancher ou plafond. À noter le principe de non-discrimination s’applique également lors de l’entretien d’embauche. Des questions interdites ne peuvent être posées par le recruteur, sous peine de sanctions. Les 2 mentions facultatives de l'offre d'emploi>> Les conditions salariales Les conditions salariales ne sont pas obligatoirement mentionnées dans l’offre d’emploi part fixe, part variable du salaire…, à partir du moment où le candidat n’est pas induit en erreur. Par exemple, l’employeur induit le candidat en erreur s’il précise sur l’offre d’emploi que le salaire peut aller jusqu’à 300 000 euros » alors qu’au final le candidat ne sera payé que 100 000 euros. >> Les méthodes de recrutement L’employeur n’est pas contraint de développer le processus de recrutement. Rien d’obligatoire, mais il est toujours bon de prévenir le candidat des process de recrutement à venir. Un candidat informé est un candidat mieux préparé. Que faire si vous repérez une mention illégale ou manquante sur une offre d’emploi ?Nous l’avons vu, plusieurs mentions doivent figurer ou ne pas figurer dans l’annonce d’emploi, sous peine de condamnation pénale C. trav., art. L5334-1 et C. trav., art. R5334-1 et/ou civile C. civ., art. 1240 de l’employeur celui qui va recruteur, de son auteur celui qui rédige le contenu de l’offre mais également de son diffuseur celui qui est responsable de la publication ou qui fournit le service de communication de l’offre. Il n’est parfois pas facile de décrypter une offre d’emploi. Si, en tant que candidat, vous repérez en son sein des affirmations fausses ou pouvant induire en erreur, ou si, en tant qu’ancien candidat qui, une fois recruté, constatez que finalement le poste n’est pas en phase avec les termes de l’offre, vous pouvez tous deux vous retourner contre l’employeur, le rédacteur de l’offre mais également le diffuseur pour le préjudice subi. Concrètement, vous pourrez porter plainte au civil ou au pénal et le cas échéant percevoir des dommages et intérêts. Si l’escroquerie ou la tentative d’escroquerie est avérée, des sanctions pénales contre les auteurs des faits sont possibles. En cas de mentions discriminantes dans l’offre d’emploi, il est également possible de saisir le Défenseur des droits. ^{Prèsd'une offre d'emploi sur dix publiées sur le site internet de Pôle emploi est "non-conforme au cadre légal", essentiellement en raison d'incohérences dans leur contenu, selon une étude} Etes-vous en situation de travail illégal ? Votre employeur est-il dans la légalité ? Découvrez tout ce que vous devez savoir sur la question. 1 Le travail dissimulé Cela englobe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité ou par dissimulation d’emploi salarié. La dissimulation d’activité consiste, pour quelqu’un exerçant une activité à but lucratif, à omettre, intentionnellement, de s'enregistrer au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés selon les départements ou à s'abstenir volontairement de procéder aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale. A la différence, la dissimulation d’emploi salarié consiste à omettre intentionnellement de déclarer que l’on embauche quelqu’un, à ne pas fournir de bulletin de paie à un salarié ou à renseigner sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli par l’employé. Ou encore, à ne pas procéder à toute déclaration obligatoire à propos des salariés ou des cotisations sociales. Faire de la publicité en faveur du travail dissimulé ou recourir à quelqu’un exerçant lui-même un travail dissimulé, et ce, de façon volontaire et délibérée, est aussi constitutif de l’infraction de travail dissimulé. 2 Le marchandage Il s’agit de de fournir de la main d’œuvre à but lucratif. Sachant que l'opération de fourniture de main-d'œuvre présente un caractère lucratif dès lors que l'entreprise qui se fait prêter des travailleurs n'a pas à supporter les charges sociales et financières qu'elle aurait eues si elle avait employé ses propres salariés. Pour qu’il y ait délit de marchandage, il faut en plus que les salariés prêtés » subissent un préjudice. Ainsi par exemple, le délit de marchandage est caractérisé dès l'instant que les salariés mis à disposition n'ont pas perçu les mêmes avantages que les salariés permanents. Plus largement, il y a préjudice dès lors qu’un salarié, du fait d’une opération de marchandage, ne peut bénéficier d’une loi, d’une convention collective ou encore d’un accord collectif qui serait plus avantageux pour lui. 3 Le prêt illicite de main d’œuvre Il s’agit de toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre. Sachant qu'une opération de prêt de main-d'œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. Pour qu'il y ait un but lucratif, il faut qu’une au moins des deux entreprises réalise un profit. Ainsi c'est le cas par exemple en cas de mise à disposition de salariés entre sociétés du même groupe. Cela permettant à l'utilisateur d'économiser des frais de gestion du personnel, ce qui implique qu'il tire un profit de l'opération de prêt de main d'oeuvre, et donc que cette dernière soit illicite. Sur la distinction entre le marchandage et le prêt illicite de main d’œuvre Le prêt de main d’œuvre illicite vise exclusivement le prêt de main d’œuvre et se concentre sur le caractère lucratif de l’opération. A la différence, le marchandage ne vise pas exclusivement le prêt de main d’œuvre et se concentre à la fois sur le caractère lucratif mais aussi sur la réalité d’un préjudice causé aux salariés du fait qu’une loi ou un accord n’ait été appliqué. 4 L’emploi d’étrangers non autorisés à travailler Il est interdit d’embaucher ou de conserver à son service, que ce soit directement ou non, un étranger qui ne serait pas muni d’un titre l’autorisant à travailler en France. Il est par ailleurs interdit de recourir à une entreprise dont on sait qu’elle emploie un étranger sans titre. Dès lors qu’il est constaté qu’un étranger est employé sans titre, il sera assimilé, à compter de la date de son embauche, à un salarié normal. L’employeur devra lui verser l’ensemble des salaires au titre de la période d’emploi illicite ainsi qu’une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail. 5 Le cumul irrégulier d’emplois Un salarié ne peut pas accomplir de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail prévue pour sa profession. Ainsi, il n’est pas possible de cumuler deux emplois dès lors que le temps de travail total dépasse la durée légale maximum. Par ailleurs, il est interdit de recourir à un salarié qui commettrait l’infraction visée. Excepté si Les travaux sont d'ordre scientifique, littéraire ou artistique ou participent aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance; Les travaux sont accomplis pour le propre compte du salarié ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole; Il s’agit de petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels; Il s’agit de travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage. 6 La fraude ou fausse déclaration Est visé ici le fait de bénéficier ou de tenter de bénéficier frauduleusement d’allocations destinées à aider les salariés, que ce soit pour leurs permettre de bénéficier d’un stage de formation, qu’il s’agisse d’allocations de conversion, d’allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi ou encore de l’allocation de solidarité spécifique attribuée aux personnes ayant épuisé leurs droits au chômage. Conclusion Le travail illégal, c’est donc par définition le fait de ne pas respecter, directement ou indirectement les lois qui règlementent le travail ou le fait de faire la publicité de telles pratiques illicites. L’auteur de l’infraction s’expose alors à des sanctions pénales et administratives. Ces dernières pouvant notamment consister en la suppression d’aides. Voir aussi Quel risque pour un salarié travaillant illégalement ?

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Vérifié le 01 août 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreL'étranger, qui entre en France pour occuper un emploi salarié, doit détenir une autorisation de travail appelée aussi permis de travail. Sinon, il ne peut pas être embauché. L'autorisation de travail peut prendre la forme soit d'un visa ou d'un titre de séjour, soit d'un document distinct du document de séjour. Des sanctions sont prévues en cas d'emploi d'un travailleur patienter pendant le chargement de la page

Ungroupe d’habitants opposés à la coupe des arbres de l’avenue Gabriel-Péri s’est encore réuni sur place, ce mercredi 24 août, au petit matin. Face à leur mobilisation, le conseil Films, séries, chansons ou jeux vidéo il peut être tentant pour les plus jeunes de se servir » sur le web au gré de leurs envies, parfois illégalement. Comment apprendre à reconnaître le téléchargement illégal ? Quels sont les risques encourus ? Et quelles alternatives pouvons-nous proposer à nos enfants en toute légalité ? Quand le téléchargement devient-il illégal ? Licite ou illicite ? Difficile pour nos enfants de répondre à cette question quand tous les contenus sont facilement accessibles en ligne ! D’où l’importance de rappeler les critères qui définissent le téléchargement légal. Ce qui est permis Le téléchargement est légal quand il concerne les œuvres Libre de droits, dont l’auteur a autorisé le téléchargement sans contrepartie financière. Non libre de droits, proposée par un site autorisé reversant des droits d’auteurs. Tombée dans le domaine public, 70 ans après le décès de son auteur. Ce qui est interdit En dehors des trois situations précédemment citées, le téléchargement est illégal. Une méthode populaire auprès des plus jeunes ? Le peer-to-peer. Après avoir installé un logiciel adéquat, il permet de télécharger des films, de la musique ou des jeux vidéo directement sur les ordinateurs d’autres internautes à travers le monde. Sans qu’il soit possible de vérifier si ces internautes disposent eux-mêmes du droit de diffuser ces œuvres en ligne ! Comment reconnaître un site illégal ? Ainsi, l’Unaf, en partenariat avec l’HADOPI Haute Autorité pour la Diffusion des Œuvres et la Protection des droits sur Internet a édité un guide pratique? Il liste en outre, les critères permettant de reconnaître un site illicite La présence de nombreuses publicités de charme, d’escroquerie et des pop-up qui s’ouvrent très régulièrement L’absence de moyen de paiement sécurisé La présence de films actuellement diffusés au cinéma L’absence de mentions légales et de conditions d’utilisation Attention un site payant n’est pas forcément légal ! Et dans certains cas, les offres légales peuvent être gratuites également. Les risques Au-delà de leur caractère illicite, les sites de téléchargement illégal exposent nos enfants à des risques multiples Contenus qui ne correspondent pas à leurs intitulés et peuvent se révéler choquants ou inappropriés pour les plus jeunes. Publicités intrusives et inadaptées pornographie, violence ou jeux d’argent. Risques accrus de piratage des données familiales via l’introduction de virus ou de malwares. Les sanctions encourues Pour endiguer le téléchargement illégal en France, c’est l’HADOPI qui se charge de débusquer les contrevenants. Une sorte de gendarme du web ». Des avertissements graduels Si elle constate un téléchargement illégal, l’HADOPI adressera un premier mail d’avertissement au titulaire de la ligne internet le plus souvent, le parent. Ensuite, une nouvelle infraction dans les six mois suivants entraînera l’envoi d’un second mail accompagné d’un courrier recommandé. Par la suite, en cas de récidive dans les douze mois, elle pourra transmettre le dossier à la justice, ouvrant la voie à une éventuelle condamnation. Les sanctions Elles sont proportionnelles à la gravité des faits constatés. Par exemple, des téléchargements illégaux réalisés à des fins exclusivement personnelles, l’amende est plafonnée à 1500 €. Cependant, en cas de délit de contrefaçon si les œuvres téléchargées illégalement sont rediffusées sur la Toile, le contrevenant encourt une peine d’emprisonnement et une amende pouvant atteindre 300 000 €. Et c’est le titulaire de la ligne qui sera visé, c’est-à-dire essentiellement les parents ! Votre rôle préventif de parent Une enquête réalisée par l’HADOPI en mai 2018 a révélé que 13 % des 8-14 ans pratiquent le téléchargement illégal. Et parfois sans même en avoir conscience. Un chiffre qui doit éveiller notre vigilance ! Le dialogue De même, toujours selon cette enquête, 6 parents sur 10 ignorent tout des téléchargements illicites réalisés par leurs enfants. Le dialogue est donc essentiel, pour éviter de voir les plus jeunes s’enfermer dans une routine illégale », loin du regard des adultes. Par conséquence, demandez à votre enfant de vous montrer comment il cherche de la musique ou des vidéos sur internet. Et aussi restez proches des plus jeunes lorsqu’ils naviguent. L’offre légale La Haute Autorité pour la Diffusion des Œuvres et la Protection des droits sur Internet a dressé une liste de 500 plateformes. Elle permet de télécharger légalement des films, des séries, de la musique ou des jeux vidéo. Autrement dit, un précieux outil pour montrer à vos enfants que le téléchargement légal – contrairement aux idées reçues – n’est pas moins fourni que sa version illégale ! L’essentiel Télécharger une œuvre sans le consentement de son auteur est illégal. De même, en téléchargeant illégalement, votre enfant peut être confronté à des contenus inadaptés pour lui. Les amendes peuvent aller jusqu’à 300 000 euros ! Une liste de 500 plateformes de téléchargement légales est proposé sur Internet. Accompagnez votre enfant dans ses pratiques culturelles en ligne. Pratique Accédez au moteur de recherche de l’offre légale sur le site de l’HADOPI Notre guide pratique Mon enfant navigue sur Internet PhotoL’Est Républicain/Lionel VADAM Dans votre étude de février, vous pointez 50,3 % d’offres illégales, comment expliquer ce décalage avec les chiffres de Pôle emploi ? Fouiller un compte Facebook verrouillé, consulter des messages privés sur Twitter ou encore vérifier les derniers e-mails sur la messagerie de son petit ami… Autant d'actions désormais à portée de clic de tous les internautes, en échange de quelques euros. C'est le principe même du portail Hacker's List lancé en novembre dernier, qui propose d'engager un hacker pour des piratages en tous genres. Mais est-ce bien légal ?>> LIRE AUSSI - Le Monde visé par une cyberattaque de l'armée électronique syrienneHacker's List, comment ça marche ? Le principe est simple les internautes publient, sous la forme de petites annonces en ligne, la demande de piratage pour laquelle ils requièrent un hacker. Dans l'annonce, il faut préciser un montant maximum attribué pour cette mission il ne reste plus aux hackers intéressés qu'à proposer leurs services. Par exemple, si vous souhaitez vérifier le contenu des messages privés du compte Facebook de votre partenaire, il vous suffit de décrire votre requête, de préciser que vous êtes prêts à investir jusqu'à dollars maximum et d'attendre les réponses des hackers intéressés. Bien entendu, plus la requête est compliquée, plus le montant exigé pour y répondre sera c'est nouveau. On trouve des sites de petites annonces pour tout sur Internet. Mais avec l'avènement du Web et de "l'immédiateté", le métier de détective a évolué pour se porter désormais en grande partie sur Internet. Depuis son lancement en novembre dernier, Hacker's List a compilé plus de 800 annonces anonymes, pour 40 hackers enregistrés. Lorsque la mission est accomplie, le pirate est rétribué et c'est là que le portail prélève une partie du montant pour se rémunérer. © Capture d'écranDu piratage de bas étage. En cette période de piratage intensif - on parle de plus de portails attaqués depuis le 7 janvier, les attaques proposées par Hacker's List ne relèvent pas vraiment de la cybercriminalité. "On peut louer un hacker entre et dollars la journée depuis des années. Mais ce qui est nouveau, c'est que c'est désormais à la portée de presque tous", constate Jean-François Beuze, expert en cybersécurité interrogé par Europe 1. Il y a bien quelques annonces qui sortent du lot, comme par exemple cet internaute qui souhaite "pirater la base de données d'une banque". Mais elles sont rares et il n'est pas dit qu'il ne s'agisse pas d'une blague.>> LIRE AUSSI - Mots de passe Batman et Superman ne vous protégeront pas !C'est légal ? Sauf que hacker un compte Facebook, protégé par un identifiant et un mot de passe, accéder à un iPhone verrouillé ou encore débloquer un ordinateur sécurisé est parfaitement illégal. Officiellement, les créateurs du site basé en Nouvelle-Zélande ou les lois sont plus laxistes sur le sujet assurent que les conditions d'utilisation de Hacker's List interdisent l'usage du service "à des fins illégales" mais ce n'est pas le cas dans les faits.> Ce que risquent les hackers. La plupart des clients du site se trouvant à l'étranger, "il est difficile de poursuivre un internaute à l'étranger", précise Jean-François Beuze. "Devant la justice française par exemple, il va falloir justifier une intrusion sur un compte verrouillé", détaille ce spécialiste de la sécurité. Dernier point qui semble protéger les hackers de ce portail de toute poursuite judiciaire les pirates se font souvent payer en monnaie virtuelle. "Le BitCoin est anonyme ou du moins bien plus difficile à tracer", explique Jean-François Beuze. Hacker's List ne devrait donc pas craindre grand chose d'un point de vue légal.>> LIRE AUSSI - Les risques de cyberattaques n'ont jamais été aussi grands> Ce que risquent les annonceurs. Les choses sont bien plus claires en ce qui concerne tout internaute français postant une annonce sur Hacker's List. Comme le précise la Commission nationale informatique et libertés CNIL, c'est la personne qui "commande" un piratage qui endosse sa responsabilité. En résumé, si vous engagez un hacker pour récolter des informations confidentielles, c'est bien vous qui serez responsables au regard de la loi. Et la sanction est formelle "la communication d'informations à des personnes non-autorisées est punie de 5 ans d'emprisonnement et de euros d'amende". Suffisant pour dissuader les Français un peu trop curieux ? 0jkRb7.

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